MSDM-Sejarah Perkembangan MSDM

SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM mulai muncul dan berkembang. MSDM dengan pendekatan soft approach dikemukakan oleh Harvard Business School, dimana lebih menekankan pada sisi humanistik. Sedangkan Michigan Business School mengemukakan MSDM dengan pendekatan hard approach dimana ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan aktivitas dan perilaku.

MSDM muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

1.      SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Taylor memusatkan perhatiannya pada 5 langkah, yaitu seleksi orang, menemukan metoda kerja terbaik, merancang sarana kerja yang cocok, melatih dan memotivasi karyawan. Ia mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan bekerja baik jika dipelihara dan dilumasi dengan baik, demikian juga halnya dengan manusia. Manusia harus disediakan kondisi kerja yang baik, harus terlatih dan diupah secukupnya, sehingga ia akan bekerja dengan baik. Ternyata Taylor tidak memperhatikan hal yang esensial, yaitu bahwa manusia adalah kreatif, memiliki perasaan, emosi serta memiliki kecerdasan. Taylor memiliki pemahaman yang jelas perihal peranan manajemen dan kebutuhan peningkatan produktivitas, namun ia tidak tahu bagaimana menggugah semangat kerja para karyawan.

2.      Frank Gilbreth ( 1868 – 1924 )

Frank Gilbreth dapat dianggap sebagai pencetus System Management. Dia memandang semua gerakan operasional satu dengan lainnya berkaitan dan harus dilakukan dengan cara yang paling sistematis. Gilbreth menanggapi kenyataan bahwa tingkat produksivitas seseorang tergantung dari kepribadian dan lingkungan kerjanya.

3.      Elton Mayo (1880 – 1949)

Mayo terkenal dengan penelitian di bidang Human Relations. Kesimpulan pertama bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan & penghargaan. Kedua, bahwa pekerja akan mengembangkan norma-norma produksinya sendiri dan tidak mengakui norma resmi. Mereka mempunyai pemimpin informal yang lebih mereka patuhi daripada pemimpin yang resmi. Produktivitas dikendalikan oleh rekan sekerja & pengawas. Perilaku pekerja dikendalikan oleh suasana kelompok. Pekerja secara individual kehilangan identitasnya dan menjadi anggota kelompok sepenuhnya. Pemahaman yang cukup terhadap kelompok kerja penting demi tercapainya efisiensi.

4.      Mary Parker Follet ( 1868 – 1933 )

Follet berkeyakinan bahwa segala masalah manajemen pada dasarnya merupakan masalah hubungan antar manusia dan pada dasarnya manusia itu konstruktif dan koperatif. Menjadi tanggung jawab manajemen untuk mengorganisasi perusahaan agar orang-orang berperan serta bekerja sepenuh hati. Follet berpendapat bahwa di dalam suatu organisasi yang baik, orang-orang akan mengembangkan diri dengan menunjang pengembangan organisasi itu sendiri. Hal ini bertentangan dengan gagasan Taylor dalam Scientific Management, yaitu bahwa individu tidak memiliki kebebasan bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiatif. Falsafah Follet ini tepat bila disebut falsafah manajemen yang demokratis dan dinamis. Tujuan utama manajemen adalah pencapaian suatu kesatuan yang terpadu. Apabila berhasil dikembangkan rasa tanggung jawab bersama maka perselisihan dapat dikurangi. Tanggung jawab bersama menuju pengembangan semangat kerja tim yang merupakan dasar bagi kreativitas bersama.

5.      Abraham Maslow (1908 – 1970)

Maslow menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah yang terpenting. Manusia merupakan unsur pemberi kehidupan dalam setiap organisasi. Maslow telah mengemukakan teorinya mengenai kebutuhan manusia. Teori inilah yang kemudian diakui sebagai dasar Douglas Mc Gregor mengembangkan Teori Y yang terkenal. Jika Sigmund Freud mengatakan bahwa manusia adalah binatang yang agresif, penuh nafsu dan ceroboh, maka Maslow menganggap manusia pada dasarnya adalah baik dan layak, bahkan kadang-kadang berbuat luhur dan mulia. Manusia tidak pernah sepenuhnya terpuaskan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan itulah yang memotivasi seseorang.

6.      Douglas Mc Gregor (1906 – 1964)

Mc Gregor terkenal dengan bukunya The Human Side of Enterprise mengemukakan bahwa sumber daya manusia tidak sepenuhnya didayagunakan pada organisasi-organisasi modern. Orang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan diri. Inisiatif individual seringkali dibekukan.

2.      PERKEMBANGAN PENDEKATAN MSDM

MSDM merupakan terminologi modern yang mengemuka sejak tahun 1970 an dan telah diterima luas sejak tahun 1989 setelah Perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia mengganti nama menjadi Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun istilah manajemen personalia dan MSDM mengacu pada hal serupa, personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili SDM perusahaan tersebut. Karena SDM merupakan harta organisasi yang terpenting, semua manajer selayaknya berkepentingan dengan MSDM. Perbedaan kedua istilah hanya terletak pada penekanannya, MSDM dipakai memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.

MSDM timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu. MSDM sebenarnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya potensial yang perlu dikembangkan agar mampu memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.

MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan MSDM. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola SDM.

Persamaan mendasar antara keduanya adalah merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang diharapkan. Sementara perbedaan antar keduanya antara lain :

·         MSDM dikaji secara makro tapi Manajemen Personalia dikaji secara mikro.

·         MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik, tapi Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

·         MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Intinya, perkembangan saat ini memperlihatkan bahwa perusahaan telah mengganti sebutan Departemen Personalia menjadi Departemen SDM. Penggantian ini mengindikasikan adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif. Pergantian istilah ini dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya SDM dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang MSDM. 

MSDM bersifat proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yang lebih luas daripada bagian per bagian, memperlakukan karyawan sebagai modal sosial ketimbang sebagai biaya variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan akhirnya lebih berorientasi pada komitmen daripada hasil. MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. MSDM memiliki fokus strategik dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan.

Terdapat 3 hal penting yang membedakan manajemen SDM dengan Manajemen Personalia yang antara lain adalah :

1.      MSDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan

2.      MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya di dalam organisasi

MSDM menekankan pengelolaan kultur organisasi sebagai pusat aktivitas manajemen senior.

PENDIDIKAN-Strategi Pengembangan Kompetensi Dosen

STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI DOSEN

1. PENDAHULUAN

Dosen merupakan salah satu kebutuhan utama bagi perguruan tinggi. Menurut UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 2, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen dapat diibaratkan sebagai mesin penggerak bagi segala hal yang terkait dengan aktivitas akademis. Pentingnya keberadaan dosen bagi sebuah perguruan tinggi membuat tidak sedikit perguruan tinggi menjadi terkenal karena kualitas dan kapasitas para dosen yang bekerja di dalamnya. Dosen sebagai jantung perguruan tinggi sangat menentukan mutu pendidikan dan lulusan yang dilahirkan perguruan tinggi tersebut di samping kualitas perguruan tinggi itu sendiri. Jika para dosennya bermutu tinggi, maka kualitas perguruan tinggi tersebut juga akan tinggi, demikian pula sebaliknya. Sebaik apapun program pendidikan yang dicanangkan, bila tidak didukung oleh para dosen bermutu tinggi, maka akan berakhir pada hasil yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dari program pendidikan. Hal itu dapat terjadi karena untuk menjalankan program pendidikan yang baik diperlukan para dosen yang juga bermutu baik. Jika memiliki dosen-dosen yang baik dan bermutu tinggi, perguruan tinggi dapat merumuskan program serta kurikulum yang baik untuk menjamin lahirnya lulusan-lulusan yang berprestasi dan berkualitas.

Atas dasar itulah, pengembangan profesionalisme dosen menjadi upaya yang sangat penting dalam rangka peningkatan kualitas perguruan tinggi. Program pengembangan mutu dosen di Indonesia telah dikenal sejak tahun 70-an. Beberapa perguruan tinggi telah menyelenggarakan kegiatan pengembangan kompetensi dosen, seperti penataran khusus untuk semua dosen baru. Namun, walau telah berlangsung lama, program pengembangan kompetansi dosen di Indonesia belum menampakkan hasil yang baik. Beberapa perguruan tinggi negeri di Indonesia memang sudah masuk dalam daftar perguruan tinggi terbaik di dunia, meskipun masih di urutan ke sekian. Demikian halnya dengan swasta, terdapat sejumlah perguruan tinggi swasta (PTS) yang kualitasnya bisa diandalkan dan setara dengan perguruan tinggi di luar negeri. Prestasi perguruan tinggi yang ada di Indonesia tersebut bisa jadi dipengaruhi oleh adanya dosen-dosen yang berkualitas di perguruan tinggi terkait.

Dibalik prestasi beberapa perguruan tinggi nasional, terdapat masalah yang perlu segera dipecahkan. Data yang dimiliki Pusat Penelitian dan Pengembangan Departemen Pendidikan Nasional menunjukkan, dari sekitar 120.000 dosen tetap PTS dan PTN di Indonesia, masih ada 50,65% atau sekitar 60.000 di antaranya belum berpendidikan S2 atau baru S1 (http://www.suarapembaruan.com/News/2008/09/08/Kesra/kes01.htm, 17/10/2012). Menurut data lain, jumlah seluruh dosen di PTN sebanyak 240.000 orang, 50% di antaranya belum memiliki kualifikasi pendidikan setara S2. Di antara jumlah tersebut, baru 15% dosen yang bergelar doktor. Padahal, UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen mensyaratkan dosen perguruan tinggi minimal berpendidiakn S2. Pendidik jenjang pendidikan dasar dan menengah minimal bergelar S1. Sementara, pendidik jenjang S1 minimal bergelar S2, sedangkan bagi program pascasarjana adalah doktor dan profesor (S3).

Kenyataan ini menjadi sangat ironis mengingat salah satu cita-cita besar perguruan tinggi di Indonesia adalah menjadi universitas bertaraf internasional. Kenyataan bahwa 50% dosen yang masih berkualifikasi S1 membuat sulit dalam waktu dekat untuk menggapai cita-cita tersebut. Apalagi di tengah-tengah kondisi demikian, tidak tampak upaya signifikan dari para dosen untuk meningkatkan profesionalisme mereka sebagai elemen pokok perguruan tinggi. Sebagian mereka bahkan kurang menyadari bahwa profesi dosen juga terkait dengan dimensi pengetahuan, keahlian, dan etika yang perlu terus dikembangkan. Sayangnya, dimensi-dimensi tersebut tidak banyak diperhatikan oleh para dosen, sehingga tidak heran jika sorotan dan kritik terus ditujukan bagi mereka. Beberapa kritik yang terkait kualitas dosen perguruan tinggi di Indonesia antara lain :

Pertama, sekarang ini minat sebagian dosen untuk terus membaca dan melakukan riset ilmiah di bidang keilmuannya sudah menurun. Mereka tampak sudah merasa puas dengan gelar yang telah diraihnya. Kalaupun mereka melakukan sebuah penelitian, biasanya itu tidak dimaksudkan untuk menemukan hal baru atau menyumbang sesuatu yang bermanfaat untuk masyarakat, tetapi untuk meraih kenaikan pangkat belaka.

Kedua, tidak sedikit para dosen yang beranggapan bahwa tugas utamanya hanya menyampaikan pengetahuan atau menugaskan penelitian ilmiah kepada para mahasiswa. Mereka sering lupa bahwa mereka adalah pendidik yang mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Mereka memikul tanggung jawab untuk mendidik mahasiswa, baik dari sisi keilmuan, mental, cara berpikir, perilaku, dll.

Ketiga, banyak dosen yang menghindarkan diri dari tugas utamanya sebagai pendidik dengan berbagai cara untuk menutupi kekurangannya. Misalnya dengan lari dari topik utama perkuliahan untuk menghabiskan waktu karena tidak menguasai materi atau memberi penugasan kemudian membiarkan para mahasiswa berdebat sendiri dengan alasan melatih mereka berdiskusi.

Kondisi ini menunjukkan bahwa ada kesenjangan antara cita-cita ideal dengan kondisi nyata para dosen perguruan tinggi di Indonesia saat ini. Kondisi tersebut tentu saja dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti manajemen pendidikan, ekonomi, sosial, dan lain-lain. Karena itu, untuk membenahinya diperlukan sebuah program pengembangan kompetensi dosen yang baik serta melibatkan berbagai pihak, mulai dari perguruan tinggi, pemerintah, hingga masyarakat.

2.      PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI DOSEN

Profesi dosen menunjuk pada upaya-upaya yang dilakukan oleh dosen sebagai pendidik dan pengajar dalam rangka menjalankan tugas dan perannya di perguruan tinggi. Karena itu, pengembangan kompetensi dosen dapat diartikan usaha untuk meningkatkan kemampuan, kualitas pembelajaran dan peran akademis dosen di perguruan tinggi.

Para pakar pendidikan mengemukakan berbagai pendapat tentang program pengembangan profesi dosen ini. Menurut J.G. Gaff  dan Doughty, terdapat tiga usaha yang saling berkaitan, yaitu pengembangan instruksional (instructional development), pengembangan organisasi (organization development), dan pengembangan profesional (professional development). Bergquist dan Philips berpendapat bahwa pengembangan tenaga dosen merupakan bagian inti dari pengembangan kelembagaan (institutional development), dan meliputi sebagian dari pengembangan personal, pengembangan profesional, pengembangan organisasi, dan pengembangan masyarakat. Sementara Nur Syam mengemukakan, pengembangan profesi dosen meliputi empat kompetensi, yaitu kompetensi pedagogis, profesional, kepribadian dan sosial.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat dirumuskan setidaknya tujuh bidang kompetensi dosen yang wajib dikembangkan melalui program-program tertentu yang mendukung peningkatan bidang-bidang kompetensi tersebut. Tujuh bidang kompetensi tersebut antara lain :

1.      Pengembangan Kompetensi Pedagogis

Kompetensi pedagogis terkait dengan cara mengajar yang baik dan tepat, sehingga proses pembelajaran dapat berjalan dengan lancar dan efektif. Seorang dosen, selain harus memiliki kepakaran di bidang keilmuannya, juga harus menguasai teori-teori dan teknik pengajaran serta aplikasinya dalam proses pembelajaran di perguruan tinggi. Sebab itu, peningkatan kemampuan di bidang ini merupakan hal utama dalam pengembangan profesionalisme dosen. Untuk meningkatkan kemampuan pedagogis ini, dosen perlu diberikan pelatihan yang terkait dengan metode pengajaran di perguruan tinggi yang meliputi :

a.       Metode Diskusi. Metode diskusi menuntut mental dan pikiran serta tukar menukar pendapat. Diskusi lebih komunikatif, mampu menjelaskan hal-hal yang masih semu, dan mampu mengungkap tingkat keaktifan setiap mahasiswa.

b.      Metode Studi Kasus. Metode ini relevan terutama untuk program studi yang menekankan penerapan suatu hukum terhadap suatu kasus. Suatu kasus dijadikan bahan diskusi mahasiswa di bawah bimbingan dosen.

c.       Metode Tutorial. Metode ini berupa penugasan kepada beberapa mahasiswa tentang objek tertentu, lalu mereka mendiskusikannya dengan pakar di bidangnya untuk memastikan validitas pemahaman tentang objek tersebut.

d.      Metode Tim Pengajar. Metode ini diaplikasikan melalui sekurang-kurangnya dua orang dosen mengajar satu materi kuliah yang sama dalam waktu yang sama pula, namun dengan pokok bahasan yang saling melengkapi.

e.       Metode Ceramah. Metode ini muncul paling awal dan banyak digunakan terutama jika mahasiswa dalam satu kelas sangat banyak.

2.      Pengembangan Kompetensi Teknik Informasi

Perkembangan teknologi informasi yang cepat merupakan tantangan baru bagi para dosen. Para pakar pendidikan memandang bahwa penguasaan para dosen terhadap teknologi informasi sangat berpengaruh terhadap kesuksesannya dalam mengelola pembelajaran. Sebab itu, para dosen perlu diberikan pelatihan penggunaan berbagai macam teknologi informasi yang tersedia. Pengembangan kemampuan menggunakan teknologi informasi ini dibutuhkan dalam perencanaan pendidikan, terutama yang terkait dengan desain, implementasi, hingga evaluasi instruksional pendidikan. Untuk pengembangan kemampuan teknologi informasi ini dibutuhkan beberapa hal yang diantaranya adalah :

a.       Ketersediaan fasilitas teknologi berikut perlengkapannya.

b.      Ketersediaan isi serta bahan-bahan terkait penggunaan teknologi informasi.

c.       Penyelenggaraan pelatihan cara penggunaan alat-alat teknologi informasi.

3.      Pengembangan Kompetensi Manajemen/Administrasi

Sistem manajemen pendidikan berbeda dengan manajemen di lembaga-lembaga lainnya. Di lingkungan perguruan tinggi terdapat komunitas berbeda yang saling terkait, yaitu mahasiswa, dosen, pegawai, dan para pekerja. Model manajemen yang diterapkan di sebuah perguruan tinggi mengalami perubahan berdasarkan perkembangan perguruan tinggi tersebut. Manajemen di perguruan tinggi yang baru didirikan berbeda dengan manajemen di perguruan tinggi yang sudah maju. Untuk itulah dosen sebagai salah satu bagian utama dari perguruan tinggi perlu untuk terlibat secara langsung dalam mengelola perguruan tinggi, baik pada level pimpinan universitas, fakultas, jurusan, program studi, maupun unit lain yang dibentuk untuk tujuan tertentu. Oleh karena itulah pengembangan kemampuan manajemen sangat penting bagi para dosen. Jika mereka diharapkan untuk memberikan kontribusi signifikan dalam pengelolaan perguruan tinggi, maka kemampuan administrasi dan manajemen mereka perlu terus ditingkatkan.

Untuk menunjang kemampuan manajemen para dosen, perlu diberikan pelatihan intensif dan berkesinambungan mengenai administrasi dan manajemen perguruan tinggi, perumusan strategi pendidikan, dasar-dasar perencanaan pendidikan, manajemen kurikulum, pengambilan keputusan, administrasi dan manajemen kepegawaian, manajemen sumber daya manusia, manajemen konflik,  penyusunan program berikut pelaksanaannya, hubungan masyarakat, dll.

4.      Pengembangan Kompetensi Kurikulum

Kurikulum merupakan komponen yang sangat penting untuk mencetak mahasiswa yang berkualitas. Kurikulum yang baik adalah kurikulum yang didalamnya memperhatikan kemampuan peserta didik serta mampu mendorong kemampuan mereka menjadi daya kreatif dan inovatif. Dosen adalah kunci pembuka pengembangan kurikulum, karena merekalah yang paling menguasai secara mendalam masing-masing disiplin keilmuan. Namun penguasaan terhadap suatu disiplin ilmu bukanlah satu-satunya ukuran kesuksesan profesi seorang dosen. Mereka juga dituntut mampu merumuskan kurikulum yang dapat menciptakan para sarjana berprestasi, berperilaku terhormat, serta berbudi baik. Karena itu, para dosen perlu diberikan kesempatan untuk mengikuti perkembangan terbaru bidang ilmu yang digelutinya agar mereka dapat merumuskan kurikulum juga berdasarkan perkembangan terbaru.

Dosen perlu didukung secara moral dan dana untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang bertujuan menciptakan kurikulum terbaik. Untuk meningkatkan kemampuan tenaga dosen dalam merumuskan kurikulum, perlu diselenggarakan kegiatan seperti berikut :

a.       Seminar, Lokakarya dan kegiatan sejenisnya yang bertujuan memperbarui pengetahuan para dosen tentang perkembangan terbaru di bidang disiplin ilmu tertentu. Pengetahuan itu akan menjadi bekal mereka dalam merumuskan kurikulum yang baik.

b.      Pelatihan cara menyusun rencana materi pengajaran. Tugas ini terbilang sulit terutama bagi para dosen baru. Tetapi ia sangat penting karena dapat membantu dosen mengatur kisi-kisi pengajarannya, seperti tujuan, isi, model, strategi, evaluasi dan referensi pengajaran.

c.       Pelatihan cara merancang rencana materi pengajaran berdasarkan tujuan dan target dari materi pelajaran, serta unsur-unsur rencana pengajaran.

d.      Pertemuan yang diadakan setelah pembaruan kurikulum dengan maksud menyatukan persepsi di antara para dosen.

5.      Pengembangan Kompetensi Ilmiah (Penelitian dan Publikasinya)

Salah satu tugas pokok perguruan tinggi adalah mengembangkan ilmu pengetahuan. Tugas tersebut direalisasikan melalui riset-riset ilmiah yang dilakukan oleh civitas akademis, terutama para dosen. Dosen dituntut terus melakukan riset-riset ilmiah secara serius dalam bidang yang digelutinya agar dapat menyumbang dan memperkaya ilmu pengetahuan.

Beberapa indikator yang umumnya dipakai untuk menilai produktivitas ilmiah seorang dosen adalah jumlah dan kualitas publikasi ilmiahnya, penghargaan dan pengakuan atas karya maupun integritas ilmiahnya, serta tingkat aktivitas ilmiahnya, seperti keanggotaannya di lembaga-lembaga ilmiah dan partisipasinya dalam seminar dan lokakarya. Program yang perlu dilaksanakan untuk mengembangkan produktivitas ilmiah para dosen adalah :

a.       Pelatihan metodologi penelitian ilmiah dengan segala aspeknya terutama yang terkait dengan disiplin ilmu masing-masing.

b.      Penyediaan sarana dan fasilitas yang dibutuhkan untuk penelitian.

c.       Pengaturan beban jam mengajar para dosen agar mereka mempunyai kesempatan untuk melaksanakan kegiatan ilmiah.

d.      Mendukung dana untuk membiayai proyek penelitian mereka.

6.      Pengembangan Kompetensi Evaluasi

Perguruan tinggi menjadikan evaluasi sebagai salah satu cara mengembangakan kualitasnya. Hal itu karena evaluasi merupakan salah satu cara terbaik untuk mengembangkan proses pembelajaran. Dengan evaluasi, akan diketahui secara objektif kelebihan dan kekurangan sebuah sistem pembelajaran sehingga program pengembangan dapat dirumuskan dengan tepat. Sebab itu, untuk mengembangkan mutu perguruan tinggi, dibutuhkan evaluasi yang benar dan akurat terhadap dosen, kurikulum, sistem manajemen, mahasiswa, dan elemen pokok lainnya.

Dalam proses evaluasi pendidikan di perguruan tinggi ini, dosen memiliki peran penting, karena merekalah yang berhak menilai dan menimbang kualitas pembelajaran yang mereka berikan di universitas tempat mereka mengabdikan diri. Selain sebagai pihak yang mengevaluasi, para dosen juga merupakan objek evaluasi. Kinerja mereka sebagai tenaga pengajar juga dinilai untuk diperbaiki atau diberi penghargaan berupa kenaikan pangkat. Untuk mengembangkan kemampuan dosen dalam melakukan evaluasi pendidikan, perlu diadakan :

a.       Pelatihan tentang filosofi dan teori-teori evaluasi modern dalam bidang pendidikan agar dosen menyadari pentingnya evaluasi dalam proses pendidikan dan bagaimana melakukan evaluasi yang benar.

b.      Pelatihan tentang teknik-teknik dan model-model evaluasi untuk kemudian menentukan metode evaluasi yang kuratif demi perbaikan dan pengembangan program-program akademis selanjutnya.

c.       Pelatihan tentang cara menyusun rencana evaluasi dan mekanisme melakukan, baik untuk menilai kinerja dosen sendiri maupun tingkat capaian mahasiswa secara objektif.

7.      Pengembangan Kompetensi Personal

Di era globalisasi seperti sekarang ini, perguruan tinggi dihadapkan pada tantangan yang lebih kompleks. Berkat kemajuan sains dan teknologi, metodologi pendidikan juga melaju pesat dengan bertumpu pada metode serta teknologi mutakhir. Tidak ada jalan lain bagi perguruan tinggi kecuali memulai merumuskan program pengembangan, termasuk peningkatan kompetensi para dosennya.

Tingkat kemampuan dan integritas personal para dosen menjadi salah satu faktor yang menentukan optimalisasi proses pendidikan dan pengajaran di perguruan tinggi. Jika para dosen tidak mampu beradaptasi dengan perkembangan ilmu pengetahuan serta perubahan metode atau teknologi pendidikan yang berubah cepat, maka yang terancam bukan hanya masa depan para lulusannya, tetapi juga eksistensi dan masa depan perguruan tinggi tersebut. Karena itu, dosen dituntut untuk terus meningkatkan kepribadiannya melalui berbagai upaya.

Sebenarnya tidak ada program khusus untuk mengembangkan integritas personal para dosen. Setiap dosen berhak menentukan program apa yang dibutuhkan untuk mengembangkan kompetensinya. Seorang dosen dapat memilih salah satunya atau menambahkan program lain yang dipandangnya relevan untuk dirinya. Meski demikian, beberapa pakar pendidikan mengemukakan program-program yang perlu dilakukan para dosen dalam rangka meningkatkan kemampuan dirinya. Program-program ini mendorong para dosen untuk :

a.       Sesering mungkin berpartisipasi dalam seminar atau konferensi yang terkait displin keilmuannya.

b.      Melakukan studi komparatif lembaga pendidikan lainnya untuk mengetahui dan belajar dari pengalaman lembaga pendidikan lain.

c.       Berusaha membentuk semacam asosiasi para pakar atau organisasi profesi di bidang keilmuannya.

d.      Menyusun program-program pelatihan dan proyek-proyek penelitian berskala nasional dan internasional.

e.       Memanfaatkan kerjasama yang terjalin dengan lembaga-lembaga nasional maupun internasional dalam rangka internasionalisasi perguruan tinggi dan pengabdian terhadap kemanusiaan secara umum.

f.       Terkait dengan etika pribadi, seorang dosen dituntut untuk mencintai kebenaran dan selalu berusaha menemukan kebenaran-kebenaran baru, toleran terhadap perbedaan pendapat, adil, jujur serta bertanggung jawab.

Program-program tersebut lebih banyak menekankan pada upaya pribadi dosen, karena program pengembangan personal dosen tidak harus selalu mengacu pada program yang disiapkan perguruan tinggi, tapi juga membutuhkan inisiatif dan usaha keras dari masing-masing dosen.

3.      PENUTUP

Salah satu cita-cita perguruan tinggi di Indonesia adalah menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional.  Cita-cita ini membutuhkan kerja keras dari seluruh elemen perguruan tinggi untuk memperbaiki dan mengembangkan kualitas pembelajarannya. Salah satu program pengembangan yang seharusnya mendapat prioritas adalah pengembangan kompetensi dosen sebagai elemen pokok perguruan tinggi. Pengembangan kompetensi dosen ini sangat penting untuk meningkatkan mutu perguruan tinggi di Indonesia. Program-program pengembangan profesi dosen sebagaimana telah diuraikan sebelum ini sesungguhnya merupakan bagian tak terpisahkan dari program pengembangan perguruan tinggi secara umum, karena keberhasilan dari program tersebut akan berpengaruh terhadap kualitas perguruan tinggi itu sendiri. Sebab itu, program-program tersebut perlu dijalankan secara berkesinambungan agar tercipta dosen yang berkualitas dan mampu mendorong kemajuan perguruan tinggi. Sarana yang dapat digunakan untuk menjalankan program-program pengembangan tersebut antara lain :

1.      Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan menambah wawasan dan pengetahuan para dosen.

2.      Pendirian lembaga atau pusat-pusat pengembangan ilmu pengetahuan dan profesi akademis, termasuk profesi dosen.

3.      Kerjasama ilmiah dengan perguruan tinggi lain dalam berbagai cara.

Dengan usaha yang sungguh-sungguh dari perguruan tinggi untuk mengembangkan kompetensi dosennya, diharapkan akan tercipta para dosen yang mampu menjalankan tugasnya secara profesional, yaitu mencetak para ilmuwan dan tenaga ahli di berbagai bidang, mencerdaskan kehidupan bangsa, serta mengembangkan pribadi manusia Indonesia.

PBM-Visual, Auditory, Kinestetic

MODEL PEMBELAJARAN VISIUAL AUDITORY AND KINESTHETIC (VAK)

PENGERTIAN VAK

Teori yang mendukung pembelajaran VAK adalah Accelerated Learning, teori otak kanan/kiri, teori otak triune, pilihan modalitas (visual, auditorial dan kinestetik), teori kecerdasan ganda, pendidikan menyeluruh, belajar berdasarkan pengelaman, belajar dengan symbol. Pembelajaran VAK  menganut aliran ilmu kognitif modern yang menyatakan belajar yang paling baik adalah melibatkan emosi, seluruh tubuh, semua indera, dan segenap kedalaman serta keluasan pribadi, menghormati gaya belajar individu lain dengan menyadari bahwa orang belajar dengan cara berbeda. Mengkaitkan sesuatu dengan hakikat realitas yang nonlinear, nonmekanis, kreatif dan hidup.

PRINSIP DASAR VAK

1.      Pembelajaran melibatkan seluruh pikiran dan tubuh

2.      Pembelajaran berarti berkreasi bukan mengkonsumsi

3.      Kerjasama membantu proses pembelajaran

4.      Pembelajaran berlangsung pada benyak tingkatan secara simultan

5.      Belajar berasal dari mengerjakan pekerjaan itu sendiri dengan umpan balik

6.      Emosi positif sangat membantu pembelajaran

7.      Otak-citra menyerap informasi secara langsung dan otomatis

KARAKTERISTIK VAK

1.      Visual. Belajar dengan mengamati dan menggambarkan. Visualization adalah bahwa belajar harus menggunakan indra mata melalui mengamati,  menggambar, mendemonstrasikan, membaca, gunakan media & alat peraga.

2.      Auditori. Belajar dengan berbicara dan mendengar. Auditory bermakna bahwa belajar haruslah mendengarkan, menyimak, berbicara, presentasi, memberikan pendapat, gagasan, menanggapi dan beragumentasi.

3.      Kinesthetic. Belajar dengan bergerak dan berbuat. Kinestetic bermakna gerakan tubuh (hands-on, aktivitas fisik), belajar itu haruslah mengalami dan melakukan.

Model pembelajaran ini menganggap bahwa pembelajaran akan efektif dengan memperhatikan ketiga hal tersebut di atas, dengan perkataan lain manfaatkanlah potensi siwa yang telah dimilikinya dengan melatih, mengembangkannya. Istilah tersebut sama halnya dengan istilah pada SAVI, dengan somatic ekuivalen dengan kinesthetic.

KERANGKA PERENCANAAN PEMBELAJARAN VAK

1.      Tahap persiapan (kegiatan pendahuluan).

Pada tahap ini guru membangkitkan minat siswa, memberikan perasaan positif mengenai pengalaman belajar yang akan datang, dan menempatkan mereka dalam situasi optimal untuk belajar. Secara spesifik meliputi hal :

·         Memberikan sugesi positif

·         Memberikan pernyataan yang memberi manfaat kepada siswa

·         Memberikan tujuan yang jelas dan bermakna

·         Membangkitkan rasa ingin tahu

·         Menciptakan lingkungan fisik yang positif

·         Menciptakan lingkungan emosional yang positif

·         Menciptakan lingkungan sosial yang positif

·         Menenangkan rasa takut

·         Menyingkirkan hambatan-hambatan belajar

·         Banyak bertanya dan mengemukakan berbagai masalah

·         Merangsang rasa ingin tahu siswa

·         Mengajak pembelajar terlibat penuh sejak awal

2.      Tahap Penyampaian (kegiatan inti)

Pada tahap ini guru hendaknya membantu siswa menemukan materi belajar yang baru dengan cara menari, menyenangkan, relevan, melibatkan pancaindera, dan cocok untuk semua gaya belajar. Hal- hal yang dapat dilakukan guru :

·         Uji coba kolaboratif dan berbagi pengetahuan

·         Pengamatan fenomena dunia nyata

·         Pelibatan seluruh otak, seluruh tubuh

·         Presentasi interaktif

·         Grafik dan sarana yang presentasi brwarna-warni

·         Aneka macam cara untuk disesuaikan dengan seluruh gaya belajar

·         Proyek belajar berdasar kemitraan dan berdasar tim

·         Latihan menemukan (sendiri, berpasangan, berkelompok)

·         Pengalaman belajar di dunia nyata yang kontekstual

·         Pelatihan memecahkan masalah

3.      Tahap Pelatihan (kegiatan inti)

Pada tahap ini guru hendaknya membantu siswa mengintegrasikan dan menyerap pengetahuan dan keterampilan baru dengan berbagai cara. Secara spesifik, yang dilakukan guru yaitu :

·         Aktivitas pemrosesan siswa

·         Usaha aktif atau umpan balik atau renungan atau usaha kembali

·         Simulasi dunia-nyata

·         Permainan dalam belajar

·         Pelatihan aksi pembelajaran

·         Aktivitas pemecahan masalah

·         Refleksi dan artikulasi individu

·         Dialog berpasangan atau berkelompok

·         Pengajaran dan tinjauan kolaboratif

·         Aktivitas praktis membangun keterampilan

·         Mengajar balik

4.      Tahap penampilan hasil (kegiatan penutup)

Pada tahap ini guru hendaknya membantu siswa menerapkan dan memperluas pengetahuan atau keterampilan baru mereka pada pekerjaan sehingga hasil belajar akan melekat dan penampilan hasil akan terus meningkat. Hal –hal yang dapat dilakukan adalah :

·         Penerapan dunia nyata dalam waktu yang segera

·         Penciptaan dan pelaksanaan rencana aksi

·         Aktivitas penguatan penerapan

·         Materi penguatan persesi

·         Pelatihan terus menerus

·         Umpan balik dan evaluasi kinerja

·         Aktivitas dukungan kawan

·         Perubahan organisasi dan lingkungan yang mendukung.

CONTOH PENERAPAN MODEL PEMBELAJARAN VAK

RENCANA PELAKSANAAN PEMBELAJARAN

1.      Identitas Umum

·         Matakuliah            : Perilaku Konsumen

·         Jumlah Kredit       : 2 SKS

·         Alokasi Waktu      : 2 X 50 Menit

2.      Standar Kompetensi

Mahasiswa mampu mengidentifikasi perilaku konsumen dalam aktivitasnya di dalam pasar barang.

3.      Kompetensi Dasar

Mengidentifikasi proses pembelian produk baru oleh konsumen.

4.      Indikator Pembelajaran

·         Mahasiswa dapat menyebutkan tindakan-tindakan konsumen dalam proses pembelian produk baru.

·         Mahasiswa dapat mengurutkan secara sistematis tindakan-tidakan konsumen dalam proses pembelian produk baru.

5.      Metode dan Model Pembelajaran

·         Metode pembelajaran  : Kooperatif

·         Model pembelajaran    : Visual, Auditory and Kinestetic dan Roleplay

6.      Media Pembelajaran

·         Laptop & LCD

·         Contoh produk dan Uang/Kartu kredit sebagai alat peraga

7.      Kegiatan Belajar Mengajar

·         Guru menjelaskan tentang aktivitas belajar yang akan dilakukan.

·         Guru menjelaskan tahapan pembelajaran yang akan dilakukan.

o   Melihat materi gambar dan video

o   Mendiskusikan materi gambar dan video

o   Mendemonstrasikan hasil diskusi

o   Membuat kesimpulan

·         Guru menampilkan materi gambar dan video

·         Guru membagi kelas dalam beberapa kelompok @ 2 orang

·         Siswa mendiskusikan materi gambar dan video

·         Siswa mendemonstrasikan proses pembelian produk baru dengan satu siswa berperan sebagai pembeli dan satu siswa sebagai penjual

·         Guru dan siswa bertanya jawab tentang demonstrasi

·         Guru memberikan kesimpulan

·         Guru memberikan tugas sebagai bentuk evaluasi

8.      Evaluasi

·         Sebutkan tindakan-tindakan yang dilakukan konsumen dalam proses pembelian produk baru_!!

·         Urutkan tindakan-tindakan yang dilakukan konsumen dalam proses pembelian produk baru secara sistematis_!!

9.      Materi Pembelajaran

·         Gambar-gambar aktivitas jual beli dalam pasar barang

·         Video aktivitas jual beli dalam pasar barang

(Terlampir)