MSDM-Sejarah Perkembangan MSDM

SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM mulai muncul dan berkembang. MSDM dengan pendekatan soft approach dikemukakan oleh Harvard Business School, dimana lebih menekankan pada sisi humanistik. Sedangkan Michigan Business School mengemukakan MSDM dengan pendekatan hard approach dimana ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan aktivitas dan perilaku.

MSDM muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

1.      SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Taylor memusatkan perhatiannya pada 5 langkah, yaitu seleksi orang, menemukan metoda kerja terbaik, merancang sarana kerja yang cocok, melatih dan memotivasi karyawan. Ia mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan bekerja baik jika dipelihara dan dilumasi dengan baik, demikian juga halnya dengan manusia. Manusia harus disediakan kondisi kerja yang baik, harus terlatih dan diupah secukupnya, sehingga ia akan bekerja dengan baik. Ternyata Taylor tidak memperhatikan hal yang esensial, yaitu bahwa manusia adalah kreatif, memiliki perasaan, emosi serta memiliki kecerdasan. Taylor memiliki pemahaman yang jelas perihal peranan manajemen dan kebutuhan peningkatan produktivitas, namun ia tidak tahu bagaimana menggugah semangat kerja para karyawan.

2.      Frank Gilbreth ( 1868 – 1924 )

Frank Gilbreth dapat dianggap sebagai pencetus System Management. Dia memandang semua gerakan operasional satu dengan lainnya berkaitan dan harus dilakukan dengan cara yang paling sistematis. Gilbreth menanggapi kenyataan bahwa tingkat produksivitas seseorang tergantung dari kepribadian dan lingkungan kerjanya.

3.      Elton Mayo (1880 – 1949)

Mayo terkenal dengan penelitian di bidang Human Relations. Kesimpulan pertama bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan & penghargaan. Kedua, bahwa pekerja akan mengembangkan norma-norma produksinya sendiri dan tidak mengakui norma resmi. Mereka mempunyai pemimpin informal yang lebih mereka patuhi daripada pemimpin yang resmi. Produktivitas dikendalikan oleh rekan sekerja & pengawas. Perilaku pekerja dikendalikan oleh suasana kelompok. Pekerja secara individual kehilangan identitasnya dan menjadi anggota kelompok sepenuhnya. Pemahaman yang cukup terhadap kelompok kerja penting demi tercapainya efisiensi.

4.      Mary Parker Follet ( 1868 – 1933 )

Follet berkeyakinan bahwa segala masalah manajemen pada dasarnya merupakan masalah hubungan antar manusia dan pada dasarnya manusia itu konstruktif dan koperatif. Menjadi tanggung jawab manajemen untuk mengorganisasi perusahaan agar orang-orang berperan serta bekerja sepenuh hati. Follet berpendapat bahwa di dalam suatu organisasi yang baik, orang-orang akan mengembangkan diri dengan menunjang pengembangan organisasi itu sendiri. Hal ini bertentangan dengan gagasan Taylor dalam Scientific Management, yaitu bahwa individu tidak memiliki kebebasan bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiatif. Falsafah Follet ini tepat bila disebut falsafah manajemen yang demokratis dan dinamis. Tujuan utama manajemen adalah pencapaian suatu kesatuan yang terpadu. Apabila berhasil dikembangkan rasa tanggung jawab bersama maka perselisihan dapat dikurangi. Tanggung jawab bersama menuju pengembangan semangat kerja tim yang merupakan dasar bagi kreativitas bersama.

5.      Abraham Maslow (1908 – 1970)

Maslow menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah yang terpenting. Manusia merupakan unsur pemberi kehidupan dalam setiap organisasi. Maslow telah mengemukakan teorinya mengenai kebutuhan manusia. Teori inilah yang kemudian diakui sebagai dasar Douglas Mc Gregor mengembangkan Teori Y yang terkenal. Jika Sigmund Freud mengatakan bahwa manusia adalah binatang yang agresif, penuh nafsu dan ceroboh, maka Maslow menganggap manusia pada dasarnya adalah baik dan layak, bahkan kadang-kadang berbuat luhur dan mulia. Manusia tidak pernah sepenuhnya terpuaskan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan itulah yang memotivasi seseorang.

6.      Douglas Mc Gregor (1906 – 1964)

Mc Gregor terkenal dengan bukunya The Human Side of Enterprise mengemukakan bahwa sumber daya manusia tidak sepenuhnya didayagunakan pada organisasi-organisasi modern. Orang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan diri. Inisiatif individual seringkali dibekukan.

2.      PERKEMBANGAN PENDEKATAN MSDM

MSDM merupakan terminologi modern yang mengemuka sejak tahun 1970 an dan telah diterima luas sejak tahun 1989 setelah Perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia mengganti nama menjadi Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun istilah manajemen personalia dan MSDM mengacu pada hal serupa, personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili SDM perusahaan tersebut. Karena SDM merupakan harta organisasi yang terpenting, semua manajer selayaknya berkepentingan dengan MSDM. Perbedaan kedua istilah hanya terletak pada penekanannya, MSDM dipakai memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.

MSDM timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu. MSDM sebenarnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya potensial yang perlu dikembangkan agar mampu memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.

MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan MSDM. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola SDM.

Persamaan mendasar antara keduanya adalah merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang diharapkan. Sementara perbedaan antar keduanya antara lain :

·         MSDM dikaji secara makro tapi Manajemen Personalia dikaji secara mikro.

·         MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik, tapi Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

·         MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Intinya, perkembangan saat ini memperlihatkan bahwa perusahaan telah mengganti sebutan Departemen Personalia menjadi Departemen SDM. Penggantian ini mengindikasikan adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif. Pergantian istilah ini dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya SDM dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang MSDM. 

MSDM bersifat proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yang lebih luas daripada bagian per bagian, memperlakukan karyawan sebagai modal sosial ketimbang sebagai biaya variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan akhirnya lebih berorientasi pada komitmen daripada hasil. MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. MSDM memiliki fokus strategik dan terintegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan.

Terdapat 3 hal penting yang membedakan manajemen SDM dengan Manajemen Personalia yang antara lain adalah :

1.      MSDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan

2.      MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya di dalam organisasi

MSDM menekankan pengelolaan kultur organisasi sebagai pusat aktivitas manajemen senior.